Yargıtay'dan İşe Başlatmama Tazminatına Yeni Bakış: Önceki Çalışma Süreleri Hesaplamaya Dahil Edilecek

Yargıtay'dan gelen son karar, işe başlatmama tazminatı hesaplamalarında önemli bir dönüm noktası yaratıyor. Bu yeni içtihat, işverenlerin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması durumunda ödenecek tazminatın belirlenmesinde, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği önceki çalışma sürelerinin de dikkate alınmasını zorunlu kılıyor. Bu gelişme, iş hukuku ve İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri için derinlemesine analiz edilmesi gereken kritik bir değişikliktir.

Karar öncesinde, işe başlatmama tazminatı genellikle sadece son çalışma dönemine göre hesaplanmaktaydı. Ancak Yargıtay'ın bu yeni yaklaşımıyla, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde veya farklı pozisyonlarda geçirdiği tüm hizmet süreleri, tazminat miktarının belirlenmesinde esas alınacak. Bu durum, özellikle uzun yıllar aynı kuruma farklı dönemlerde hizmet vermiş çalışanlar için daha adil ve yüksek bir tazminat alma potansiyeli sunarken, işverenler açısından ise potansiyel maliyetleri ve hukuki riskleri yeniden değerlendirme ihtiyacını doğuruyor.

İşverenler, bu kararın ışığında işten çıkarma süreçlerini ve olası işe iade davalarını daha dikkatli yönetmek zorunda kalacaklardır. İK departmanlarının, işten ayrılma süreçlerinde ve işe iade davalarında ortaya çıkabilecek maliyetleri doğru bir şekilde öngörebilmesi için iş hukuku uzmanlarıyla yakın işbirliği içinde olması büyük önem taşımaktadır. Ayrıca, şirketlerin iç politikalarını ve prosedürlerini bu yeni Yargıtay kararına uygun şekilde gözden geçirmesi, gelecekteki olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek adına stratejik bir adım olacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararında yer alan uygulamaya göre;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi bulunan işçi için 4 aylık,

5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi bulunan işçi için 5 aylık,

15 yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için 6 aylık

ücret tutarında işe başlatmama tazminatı belirleniyor. Fesih nedeninin niteliğine göre bu miktar, yasal üst sınır olan 8 aya kadar çıkarılabiliyor.

Bu karar, Türk iş hukukunda çalışan haklarının korunması yönünde önemli bir adım olup, işverenler için de yeni bir uyum sürecini beraberinde getirmektedir. Şeffaf ve adil bir çalışma ortamının sürdürülebilirliği için bu yeni düzenlemenin iyi anlaşılması ve buna göre hareket edilmesi gerekmektedir.