Çalışan referans programı kurmak istiyoruz; ödül nasıl belirlenmeli, nelere dikkat etmeliyiz?

Referans programları doğru kurulduğunda en verimli kaynaklardan biri oluyor, ama kuralları baştan net yazılmazsa kısa sürede şikâyet kaynağına dönüşüyor. Kurarken şu başlıkları yazılı bir prosedüre bağlamanızı öneririm.

Kapsam ve uygunluk: Hangi pozisyonlar programa dahil, kimler öneri yapabilir? İK ekibinin ve ilgili pozisyonun işe alım yöneticisinin kendi ekibine öneriden ödül almaması yaygın bir kuraldır.

Ödülün zamanlaması: Ödülü işe başlamada değil, adayın deneme süresini tamamlamasına bağlayın. Bazı şirketler ikiye bölüyor: bir kısmı işe başlarken, kalanı birkaç ay sonra. Bu, "kim olursa önereyim" davranışını azaltıyor.

Ödülün tutarı: Sabit bir rakam yerine pozisyon seviyesine göre kademeli düşünün; zor dolan rollerde daha yüksek tutun. Para ödülü bordroda ücret gibi vergilendirileceği için çalışana net tutarı açıkça anlatın. Para dışı ödüller de, örneğin ek izin günü ya da deneyim hediyesi, iyi çalışıyor.

Aday deneyimi ve geri bildirim: Öneren çalışana süreç hakkında mutlaka dönüş yapın. Önerisi değerlendirilmeyen çalışanın programa güveni hızla düşer. Adayın kendisine de standart süreçten geçtiğini, kayırma olmadığını gösterin.

Çeşitlilik riski: Kaygınız yerinde. Referans kanalı benzer profilleri çekme eğiliminde. Bunu dengelemek için referansla gelen adayı da diğer adaylarla aynı yapılandırılmış mülakattan geçirin ve referans oranını tek kanal olarak izlemeyin; toplam işe alımların içindeki payını ve bu kişilerin bir yıllık kalış oranlarını takip edin.

Sık yapılan hata, programı bir kez duyurup bırakmak. Açık pozisyonları her ay kısa bir iç iletişimle paylaşın, ödül alan çalışanları (izinleriyle) görünür kılın. Program canlı tutulmazsa üç ay içinde unutuluyor.