İç adaylarla terfi mülakatı yaparken dış adaylardan farklı bir yöntem mi kullanmalıyız?

Terfi süreçlerinde en çok gördüğüm sorun, iç adayı "zaten tanıdığımız" için ya kayırmak ya da tam tersine bilinen kusurlarıyla fazla sert değerlendirmek. İkisinin de çözümü aynı: iç ve dış adayları aynı yetkinlik çerçevesi üzerinden değerlendirmek, ama farklı veri kaynaklarını da hesaba katmak.

Şöyle bir kurgu öneririm:

• Önce pozisyonun başarı kriterlerini yazın. Takım lideri için kritik olan, mevcut roldeki teknik başarı değil; yönlendirme, geri bildirim verme, önceliklendirme gibi yetkinlikler. İyi uzman her zaman iyi lider olmuyor.
• Tüm adaylara aynı yapılandırılmış mülakatı uygulayın. İç adaylara da "bu durumda ekibinizi nasıl yönetirdiniz" gibi liderlik senaryoları sorun.
• İç adaylar için performans geçmişini ek veri olarak kullanın, ama mülakatın yerine koymayın. Geçmiş performans mevcut roldeki başarıyı gösterir, yeni rolün gereklerini değil.
• Değerlendirme panelinde adayın mevcut yöneticisi tek başına karar verici olmasın; en az bir bağımsız değerlendirici ekleyin.

Sonucun iletilmesi süreç kadar önemli. Seçilmeyen iç adayla mutlaka yüz yüze görüşün; e-posta ile bildirim büyük hata. Görüşmede şunları konuşun: hangi yetkinliklerde güçlü bulunduğu, hangi alanlarda gelişmesi gerektiği, bundan sonraki 6-12 ay için somut bir gelişim planı (mentorluk, proje liderliği, eğitim). Bir sonraki fırsatta yeniden değerlendirileceğini, ama bunun bir söz değil bir yol haritası olduğunu açıkça söyleyin.

Sık yapılan hata, iç adayı süreç başında bilgilendirmemek. İç adaylar dışarıdan da görüşme yapıldığını duyduklarında güven kaybı yaşıyor. İlan aşamasında süreci, kriterleri ve takvimi iç adaylarla şeffaf biçimde paylaşın.

Bu yapı, kararı kim kazanırsa kazansın savunulabilir kılıyor; terfi süreçlerine duyulan güven de buradan geliyor.