İşveren değer önerisi (EVP) nasıl oluşturulur, sadece bir slogan mı?

EVP bir slogan değil, şirketin çalışanına verdiği değer ile ondan beklediği katkı arasındaki "anlaşmanın" tanımı. Slogan bu tanımın en son ve en küçük parçası. Ajansın slogan önermesi sorun değil; sorun, temeli olmayan bir sloganla dışarı çıkmak. Bu durumda ilk mülakatta aday gerçekle karşılaşıyor ve güven kayboluyor.

Benim izlediğim adımlar şöyle:

• İçeriden dinleyin. Farklı birim ve kıdemlerden çalışanlarla odak grupları yapın, kısa bir anket uygulayın. "Neden burada kalıyorsunuz, bir arkadaşınıza bu şirketi nasıl anlatırsınız, neyi eksik buluyorsunuz?" soruları çok öğretici.
• Ayrılanları ve gelmeyenleri de dinleyin. Çıkış görüşmeleri ve teklifi reddeden adayların gerekçeleri, EVP'nin zayıf noktalarını gösterir.
• Rakipleri inceleyin. Aynı yetenek havuzundan aday çeken şirketler ne vaat ediyor? Sizi ayıran şey ne?
• Üç-beş temel sütun belirleyin: örneğin öğrenme ve gelişim, etki alanı, esneklik, ücret ve yan haklar, kültür. Her sütun için "bunu kanıtlayan somut uygulama ne?" sorusunu cevaplayın. Kanıtı olmayan vaadi listeden çıkarın.
• Sonra mesajı yazın. Slogan, bu sütunların özeti olmalı.

Kullanım alanları sadece kariyer sayfası değil: ilan metinleri, mülakat akışı, teklif görüşmesi, oryantasyon, iç iletişim ve hatta çıkış görüşmesi. EVP aday deneyiminin her temas noktasında tutarlı olmalı.

Sık yapılan iki hata görüyorum. Birincisi, EVP'yi tamamen dışa dönük bir pazarlama çalışması olarak ele almak; oysa çalışanlar kendi deneyimleriyle örtüşmeyen bir mesajı ilk paylaşanlar oluyor. İkincisi, herkes için tek bir mesaj yazmak. Yazılımcı ile satış ekibi farklı şeylere önem veriyor; ortak çekirdeği koruyup segmentlere göre vurguyu değiştirin.

Yılda bir kez EVP'yi anket verileriyle yeniden kontrol edin. Büyüyen şirketlerde vaat ile gerçek çok hızlı ayrışabiliyor.