Orta kademe yöneticilerin gelişiminde koçluk mu mentorluk mu daha etkili?

İkisi sık karıştırılıyor ama farklı ihtiyaçlara hizmet ediyorlar. Doğru soru "hangisi daha iyi" değil, "bu kişinin şu anki gelişim ihtiyacı ne" olmalı.

Koçlukta koç, kişinin kendi cevabını bulmasına yardım eder. Tavsiye vermez; soru sorar, farkındalık yaratır ve davranış değişikliğini takip eder. Koçun kişinin sektöründe ya da işinde uzman olması gerekmez ama koçluk yetkinliği olmalıdır. Uluslararası koçluk federasyonlarından birinin akreditasyonu bunun göstergelerinden biri olabilir.

Mentorlukta mentor kendi deneyimini aktarır. Kurum kültürünü, görünmeyen kuralları, ağ kurmayı ve kariyer yolunu bilir. Doğrudan tavsiye verir.

Seçim için benim kullandığım ayrım:

• Kişinin zorlandığı alan davranışsal mı? Örneğin öfke yönetimi, delegasyon yapamamak, çatışmadan kaçınmak, özgüven. Bu durumda koçluk daha uygun.
• Kişinin ihtiyacı bilgi, bağlam ve ağ mı? Örneğin yeni bir role geçiş, başka bir fonksiyonu anlamak, üst yönetimle çalışmayı öğrenmek. Bu durumda mentorluk daha uygun.

70 kişinin hepsine dış koç sağlamak hem maliyetli hem de genellikle gereksiz. Pratik bir model şu olabilir:

• Herkese iç mentorluk programı açın. Üst yöneticilerden oluşan bir mentor havuzu kurun ve mentorlara kısa bir hazırlık eğitimi verin.
• Dış koçluğu yüksek potansiyelli ya da kritik bir geçiş yaşayan sınırlı bir grup için kullanın.
• İç koçluk kapasitesi oluşturmak isterseniz bazı İK ve eğitim çalışanlarını koçluk eğitimiyle destekleyebilirsiniz. Ancak iç koçun gizlilik ve rol çatışması konusunda net sınırları olmalı.

Her iki modelde de dikkat edilecek noktalar:

• Başlangıçta yazılı bir anlaşma yapın: hedefler, görüşme sıklığı, süre ve gizlilik.
• Mentoru kişinin doğrudan yöneticisinden seçmeyin.
• Süreç 6–9 ay sürsün ve sonunda hedeflere ne kadar ulaşıldığı değerlendirilsin.

Sık yapılan hata, mentorluğu eşleştirme yapıp kendi haline bırakmak. Aylık kısa bir takip ve ara değerlendirme yapılmayan programlar birkaç görüşmeden sonra genellikle sönüyor.