Şirket değerlerimiz duvarda asılı kalıyor; değerleri günlük davranışa nasıl dönüştürürüz?

Değerleri yeniden yazmak çoğu zaman cazip geliyor ama genellikle sorun değerlerin kendisinde değil, davranışa çevrilmemiş olmasında. "Güven" ya da "cesaret" herkesin katılacağı kavramlar; ama bir çalışanın salı sabahı bir toplantıda bunun ne anlama geldiğini bilmesi gerekiyor.

Ben şu adımları öneririm:

• Her değeri iki-üç gözlemlenebilir davranışa çevirin. Örneğin "cesaret": "Toplantıda katılmadığım bir karara itiraz ederim", "Hatamı saklamadan erken paylaşırım". Bunu çalışanlarla birlikte yapın; davranış cümleleri sahadan geldiğinde sahiplenme artıyor.
• Karşıt davranışı da yazın. "Bizde bu değer şöyle görünmez" listesi, sınırı çok net çiziyor.
• Değerleri İK süreçlerine bağlayın. Asıl dönüşüm burada:
• İşe alım: Mülakatlarda en az bir-iki değer için davranışsal soru sorun.
• Performans: Değerlendirmede "ne yaptın" kadar "nasıl yaptın" sorusuna da yer verin.
• Terfi: Sonuç üreten ama değerlere aykırı davranan birini terfi ettirmek, bin posterden daha güçlü bir mesaj veriyor. Bu konuda tutarlı olun.
• Takdir: Takdir programlarını değer davranışlarına bağlayın; ödül gerekçesi bir değere referans versin.
• Yöneticileri örnek gösterin. Değerler en çok üst yönetimin zor anlardaki kararlarında test ediliyor. Bir kriz anında alınan karar ve bunun nasıl anlatıldığı, değerlerin gerçek olup olmadığını gösterir.

Ölçmeyi unutmayın. Bağlılık anketine "yöneticim değerlerimize uygun davranıyor", "şirketimizde değerlere aykırı davranışlar ödüllendirilmiyor" gibi maddeler ekleyin. Bu sonuçları birim bazında izlemek, değerlerin nerede yaşadığını, nerede kâğıtta kaldığını gösterir.

Sık yapılan hata, değer çalışmasını bir iletişim kampanyasıyla sınırlamak. Yeni posterler, rozetler, videolar bir süre ilgi çekiyor ama süreçler değişmezse etkisi birkaç ayda kayboluyor. Beş değerin hepsine aynı anda yüklenmek yerine, bir yıl içinde bir-iki değere odaklanmak da daha gerçekçi.