Yöneticilerin herkese yüksek puan vermesini (puan enflasyonu) nasıl önleriz?

Puan enflasyonu çoğu zaman yöneticilerin kötü niyetinden değil, düşük puanı konuşmaktan kaçınmasından kaynaklanıyor. Düşük puan, zor bir konuşma ve bir gerekçe yazma demek; yüksek puan ise herkesi mutlu eden kolay yol. Bu yüzden çözüm sadece kural koymak değil, yöneticinin o konuşmayı yapabilmesini sağlamak.

Zorunlu dağılım konusunda temkinli olmanızı öneririm. Küçük ekiplerde istatistiksel olarak anlamsız, ekip içi rekabeti ve iş birliğini zedeleyebiliyor. Daha işe yarayan yöntemler şunlar:

• Kalibrasyon toplantıları: Aynı seviyedeki yöneticiler bir araya gelip puanlarını gerekçeleriyle birbirine anlatsın. Kimse kendi ekibine gerekçesiz 5 verdiğini başkalarının önünde savunmak istemez. Bence en etkili tek araç bu.
• Puan tanımlarını davranışa bağlayın: "5: Beklentilerin belirgin şekilde üzerinde" yerine, her seviyenin neye benzediğini somut örneklerle anlatın. "Beklentiyi karşılıyor" puanının iyi bir puan olduğu mesajını özellikle verin.
• Kılavuz dağılım: Zorunlu değil, referans bir dağılım paylaşın. Bir birim bundan çok saparsa kalibrasyonda gerekçe istenir.
• Şirket ve birim sonuçlarını görünür kılın: Hedeflerin büyük kısmı tutmamışken ekip puanlarının çok yüksek olması, kalibrasyon sırasında doğal bir soru olarak gündeme gelir.
• Yöneticilerin değerlendirme kalitesini de izleyin: Puan dağılımları, gerekçe yazma oranı ve çalışanların değerlendirme süreci hakkındaki geri bildirimleri.

Bir de ücret bağlantısını gözden geçirin. Puan ile artış oranı arasındaki bağ çok mekanikse, yönetici çalışanını korumak için puanı yükseltiyor. Bazı şirketler bu bağı tamamen koparmadan, puanı ücret kararında girdilerden biri olarak kullanmayı tercih ediyor.

Sık yapılan hata, bir dönemde her şeyi değiştirmek. Önce kalibrasyonu başlatın, puan tanımlarını netleştirin; bir sonraki dönemde dağılımın nasıl değiştiğine bakın. Ani bir sıkılaştırma, çalışanlar tarafından "kesinti bahanesi" olarak algılanabilir; neden yaptığınızı önceden açıkça anlatın.