Eğitim ihtiyacını yöneticiler mi belirlemeli yoksa çalışanlar mı?

İkisi birlikte. Yalnızca yöneticilerin belirlediği eğitimler sahaya uymayabiliyor; yalnızca çalışanların istediği eğitimler ise iş hedefinden kopabiliyor.

Sağlıklı bir ihtiyaç analizinde üç kaynak bir araya getirilir:

• Kurum: stratejik hedefler, yeni ürünler, mevzuat değişiklikleri.
• Görev: rolün yetkinlik seti ve performans sonuçlarındaki açıklar.
• Kişi: çalışanın kendi gelişim talebi ve kariyer hedefi.

Uygulamada yaptığım şu: yıllık ihtiyaç anketini çalışanlara gönderiyorum, sonuçları yöneticiyle birebir görüşmede birlikte okuyup önceliklendiriyoruz ve performans değerlendirme verisiyle karşılaştırıyoruz. Üç kaynağın kesiştiği konular planın ilk sırasına giriyor. Planı yılda bir kez değil, çeyrek sonlarında güncelliyoruz.

Son olarak: talep "eğitim" diye gelse de sorunun eğitimle çözülüp çözülmeyeceğini kontrol edin. Süreç ya da araç kaynaklı sorunlar eğitimle düzelmez.

Eğitim ihtiyacı ideal olarak hem yöneticiler hem de çalışanlar tarafından birlikte belirlenmelidir.Yöneticiler; ekip hedefleri, performans sonuçları ve kurumun ihtiyaçları doğrultusunda gelişim alanlarını daha geniş bir perspektiften görebilir. Çalışanlar ise günlük iş deneyimleri sayesinde hangi konularda kendilerini geliştirmeleri gerektiğini daha net fark edebilir. Bu nedenle en sağlıklı yaklaşım, yönetici değerlendirmesi ile çalışanların öz gelişim taleplerinin birlikte ele alınmasıdır. Bunuda süreciniz doğrultusunda geliştireceğiniz güçlü anket soruları ile çözümleyebilirsiniz